Siendo
consecuente con las reiteradas estadísticas que señalan que alrededor
de un 80% de los accidentes son causados por acciones (conductas)
inseguras, es que entonces me referiré a algunos factores que
intervienen en su ocurrencia, desde el punto de vista del trabajador
como persona.
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La
conducta es el resultado de una serie de interpretaciones, decisiones,
motivaciones y deseos que una persona tiene con respecto a su entorno. A
través de las conductas interactuamos con los demás y hacemos posible
conseguir lo que deseamos. El trabajo, desde este punto de vista, es un
“conductuar” coordinado, bajo estándares, que nos permite ser parte de
organizaciones eficientes y cumplir las metas por las que somos
retribuidos.
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Una conducta de riesgo
se escapa de lo estandarizado. Lo más ocurrente es pensar que un
trabajador se accidenta porque ha realizado conductas fuera de norma o
de procedimiento. Sin embargo esta simple deducción no nos conduce a las
causas subyacentes del por qué el sujeto se aleja del procedimiento y
prefiere actuar de manera temeraria y muchas veces irresponsables. Esta
limitante en el análisis restringe las posibilidades de acción que se
podrían hacer para prevenir accidentes futuros.
Existen factores
psicológicos y sociales (entre otros) que participan en la ocurrencia
de accidentes y que son parte de un modelo psicológico de prevención que
construyo a partir de las experiencias y estadísticas recogidas en
distintas asesorías y cursos.
Entre los principales factores psicológicos podemos nombrar los siguientes:
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Un
plan de intervención para estos factores se puede implementar en dos
momentos: previo a la contratación y post contratación.
Previo a la contratación:
en esta instancia el proceso de selección tiene un rol fundamental, ya
que debiera, basándose en indicadores psicológicos, en las
descripciones de cada cargo y en los valores organizacionales poder ser
un filtro efectivo para el descarte de personas con un perfil propicio a
los
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accidentes. Esto es un fuerte desafío organizacional,
ya que requiere que la empresa tenga identificados los riesgos de cada
puesto de trabajo, se levanten las competencias o habilidades
requeridas para un buen desempeño y se cuente con personal calificado y
un proceso serio y eficiente para seleccionar al personal.
Post contratación: se debe asegurar que los supervisores no solo sean buenos jefes, sino que sean capaces de identificar las conductas sintomáticas (que revelan estos factores) a diario o a través de un monitoreo sistemático de dichos factores realizado por un equipo interno e empresa externa para modificar las labores del empleado, sacarlo de tareas riesgosas, supervisarlo más directamente o asignar un tutor, entre otros. Si bien cada empresa ha implementado medidas distintas, nunca se debe dejar de lado la creación de redes de apoyo o terapias dependiendo de los niveles identificados. Entre los principales factores sociales podemos nombrar los siguientes:
Una metodología fácil de implementar es disponer de un conjunto organizado y preciso de los factores psicológicos, sociales, médicos, organizacionales, de normas, legales y otros que pudieran estar amenazando la seguridad de nuestros trabajadores, transformarlos en indicadores factibles a identificar en los trabajadores, clasificándolos en Verde (baja), amarillo (media) y Rojo (alta) según la probabilidad de que se accidenten. El detalle de esta metodología se puede traducir en el siguiente esquema, cuyos pasos describiré a continuación del mismo: |
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Identificar factores:
para saber “que medir” debemos hacer un análisis diagnóstico que
incluye una revisión de los valores organizacionales, las prácticas y
normas relacionadas con la prevención, junto a un análisis de los
puestos de trabajo, en cuanto a habilidades específicas requeridas y los
riesgos asociados. Como resultado se origina una lista de factores
susceptibles a ser medidos y que son “hechos a la medida” para cada
empresa en particular.
Levantar información: los factores identificados se estructuran en un formato de encuesta o de entrevista, dependiendo del caso, originando el instrumento con el que levantaremos la información. |
Los encargados del
proceso, internos o externos especialistas y familiarizados con la
metodología organizan jornadas de información (socialización del
proceso), levantamiento en terreno en plazos que varían según las
unidades a medir (si es la empresa por completo, o solo una unidad o
departamento). Los datos recogidos son organizados en bases de datos o
tablas que permiten analizar y planificar acciones correctivas
tendientes a mejorar dichos factores.
Implementar acciones:
esta fase requiere sobretodo del compromiso organizacional de los
Gerentes y jefaturas correspondientes, ya que significa llevar a cabo
acciones de capacitación, rotación, reestructuración organizacional,
cambio de jornadas u otros.
Monitorear resultados:
las actividades deben ser medibles en cuanto a los objetivos que
persiguen, y como estas contribuyen a disminuir la cantidad de
conductas de riesgo observadas en los trabajadores. La observación
sistemática de conductas, indicadores de accidentes, estudios de clima
de seguridad (como el clima laboral pero más específico) y focus group
entre otras acciones nos orientan acerca de los avances o retrocesos
del plan.
Como se ve en la figura,
la intervención bajo este modelo teórico no acaba con el monitoreo de
resultados, sino que es un proceso constante que se adecua a los
constantes cambios personales, sociales y organizacionales inherentes a
los sistemas.
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Kurt Goldman Zuloaga.
Psicólogo Organizacional
Master© en Dirección de Recursos Humanos.
