UN ESTUDIO AFIRMA QUE LA SOBRECARGA DE EMAILS EN EL TRABAJO AUMENTA EL ESTRÉS

El correo no deseado ("spam"), las "newsletters" o mensajes que se reciben por suscripción, los emails abusivos o los mensajes electrónicos internos contribuyen a la saturación de los trabajadores

"El exceso de emails y de información en general acarrea riesgos sociales y psíquicos para los empleados y empobrece a la empresa", indicó en una entrevista telefónica la profesora responsable de la investigación, Caroline Sauvajol-Rialland.

El exceso de correos electrónicos que se gestiona en las empresas está relacionado con un incremento de estrés de los trabajadores, así como con la pérdida de productividad de las compañías, alerta un estudio elaborado por la Universidad Católica de Lovaina, en Bélgica.     

El correo no deseado ("spam"), las "newsletters" o mensajes que se reciben por suscripción, los emails abusivos o los mensajes electrónicos internos contribuyen a la saturación de los trabajadores que, al llegar cada día a la oficina, tienen que gestionar toda esa información.

La investigadora advierte de que el fenómeno de la "infobesidad", término popularizado en 1970 por el escritor estadounidense Alvin Toffler en su novela de "Future Shock", supone una amenaza tanto para la calidad de vida de los trabajadores como para la viabilidad de las empresas.

Según Sauvajol-Rialland, más del 90 % de las personas con responsabilidades en las empresas cree que el flujo de información que gestionan es excesivo, en tanto que el 70 % admite que está saturado por los datos que maneja.

La "sobrecarga de información" provoca además interrupciones cada 7 minutos aproximadamente, y cada trabajador emplea el 30 % de su jornada laboral en atender las llamadas o los emails, que cada vez exigen más inmediatez a la hora de responderlos, de manera que el propio empleado contribuye también a incrementar el exceso de intercambio de información, explicó la investigadora.

"Si un trabajador pasa tanto tiempo gestionando los mensajes, esa actividad puede llegar a superponerse a la actividad principal de la empresa, la actividad productiva", indicó.

En ese momento, las nuevas tecnologías, creadas para gestionar de manera más simple y eficaz el flujo de información, estarían teniendo el efecto contrario. "Es paradójico", admitió.

Ante la cada vez mayor cantidad de información electrónica que deben tramitar los trabajadores (recordó que el volumen de información digital se duplica cada cuatro años), los responsables de derechos humanos, los sindicatos o los expertos en prevención de riesgos laborales empiezan a tener en cuenta el problema.

"Algunas empresas imparten formación especial a sus trabajadores sobre cómo utilizar las nuevas tecnologías de manera eficiente para gestionar la información", señaló Sauvajol-Rialland.

Algunas, incluso, han llegado a proponer que no se puedan recibir correos electrónicos por la tarde, cuando la jornada laboral ha concluido.

"Hay que reconocer el derecho al descanso", afirmó la investigadora, y aseguró que el uso por parte de los empleados del computador portátil u otros dispositivos móviles para recibir mensajes de la empresa "incrementa su estrés" y "mina", al final, la productividad de la compañía.

LAS CONDUCTAS DE RIESGO Y EL VALOR DE LA VIDA

Muchas veces hemos escuchado frases como las siguientes: “si no usa los EPP, es porque no valora su vida” o “no respeta su vida al conducir a mayores velocidades que la permitida”. Existe una creencia difundida respecto de la relación de ciertas conductas con ciertos valores personales, por lo cual uno podría deducir que si se realizan X conductas, entonces la persona tiene Y valores. Lo anterior es cierto y erróneo. Efectivamente el tener como valor la “seguridad” nos llevará a tener conductas de precaución. Si la persona valora la honestidad, entonces no mentirá; si valora la “responsabilidad” entonces no fallará en le trabajo, y así sucesivamente. Por esto, el argumento, hasta ahí, es válido.

De acuerdo a lo anterior, si una persona realiza una conducta que es contraria a estos valores, entonces podríamos deducir que no los tiene, o no son prioridad. Y es en este razonamiento donde está el error: inducir a partir de conductas específicas valores que son globales. Parece razonable que si la persona realiza conductas de riesgo, entonces no valora la “seguridad”, aún cuando debemos coincidir en que las conductas de riesgo, o cualquier otro tipo de conductas, son el reflejo de no sólo un valor, sino varios valores que se “reordenan” en nuestra mente cada vez que nos enfrentamos a una situación nueva y/o a tomar una decisión en el trabajo o en nuestra vida diaria (sumemos a esto las variables de madurez, locus de control, desarrollo moral, vulnerabilidad a la presión social, exigencias del entorno, entre otros). A modo de ejemplo, el realizar trabajos en equipos en movimiento (correas transportadoras) con los consiguientes riesgos de atrapamiento, etc. El trabajador no esta considerando el poco valor de su vida, sino mas bien lo importante que es la producción, seguir las instrucciones de las jefaturas, de hacer rápidamente las tareas tediosas, entre otros, por lo que el “valor de la vida” no esta en juego, sino otros más concretos y atingentes a la situación. Es más, uno podría hipotetizar que las personas realizan estos actos imprudentes, justamente porque valoran la vida fuera del trabajo, la admiración de pares y jefaturas, la recompensa en dinero, entre otros. Valora por ende su vida y por lo mismo realiza acciones que son cómodas, placenteras y eficientes en el trabajo, aunque estas sean de riesgo. Por ende, si vemos a un trabajador realizar estos actos, no estarían buscando  malograr su vida, sino más bien, conseguir otros beneficios relacionados directamente con un desempeño fuera de estándar, como por ejemplo, vivir con adrenalina, ahorrar tiempo, trabajar con mayor comodidad, demostrar “algo” a sus pares y/o amigos, etc. Si efectivamente una persona realizara actos imprudentes porque “no respeta su vida”, entonces estas (personas) estarían orientadas a conseguir el daño como fin y tendríamos probablemente un cuadro, por lo bajo, depresivo, quizás con tendencia a la automutilación o suicida. En resumen, las conductas de riesgo obedecen a una decisión del trabajador respecto de cómo poder realizar su trabajo con los menores inconvenientes y los mayores beneficios posibles, decisión que se toma a veces con una cantidad de recursos cognitivos limitados o particulares y en un contexto que muchas veces carece de estructura normativa y control. Esta reflexión plantea entonces el desafío de cómo modificar la relación de costo/beneficio percibido por el trabajador respecto de la conducta de riesgo cuando los costos son bajos (accidentes “casi” no ocurre, supervisión no es permanente, sensación de consecuencias bajas, etc.) y los beneficios altos (reforzadores como la comodidad, rapidez, adrenalina, apoyo social, otros.) Si el costo es bajo y el beneficio alto de una conducta, esta se mantendrá en el tiempo. La intervención debe estar enfocada a generar un desequilibrio, aumentando la percepción de costo y disminuyendo o relativizando los beneficios de la conducta de riesgo, sin tomar como argumento todo aquello que se contradice con los aprendizajes y experiencia del trabajador, como por ejemplo indicar que el uso de EPP es cómodo cuando el trabajador considera en su experiencia lo contrario o que si se transita por una zona no permitida se accidentará, cuando esto no ha ocurrido. El control conductual debe aplicarse a las conductas que producirían el accidente, y no cuando este ocurra. Se desequilibra la relación C/B cuando se controla permanentemente el comportamiento diario, se “castigan” las conductas fuera de norma y se implanta disciplina laboral. Además, cuando se premian las conductas ajustadas a estándar y se reconocen los esfuerzos por tener un comportamiento seguro.

Fuente:
Ps. Kurt Goldman Zuloaga.
MBA, Psicólogo Organizacional, Ing© PrevRiesgos. Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor de empresas y Docente en materias de Desarrollo Organizacional, Capacitación y psicoprevención de Accidentes.

RIESGOS EN RESTAURANTE Y COCINA

Los accidentes asociados a los trabajos de cocina son bastante frecuentes, si bien no suelen ser de mucha gravedad.

1) Golpes, cortes con objetos y herramientas y atrapamientos:  - Las empleadas como (picadoras de carne,  cortafiambres, batidoras, etc.) Debe respetarse escrupulosamente las instrucciones del    fabricante. -    Es conveniente diseñar procedimientos de trabajo para las  operaciones de limpieza, mantenimiento y sustitución de   componentes que son las más Peligrosas. -   Utensilios de cocina (cuchillos, machetes, tijeras, etc.) Los mangos de los mismos deber conservarse en perfectas  condiciones y los filos bien afilados.

2) Caídas al mismo nivel: Estos accidentes también son muy frecuentes, debido principalmente a que los suelos pueden estar impregnados de sustancias resbaladizas (grasas o restos de comida) o mojados. -  Para prevenir caídas es imprescindible mantener los      lugares de trabajo limpio, eliminado los derrames tan      pronto como se produzcan. - Si en la cocina trabajan muchas personas es  conveniente      señalizar con carteles las zonas recién fregadas. -   Asimismo es muy importante el tipo de calzado, debe tener     suela.

3) Sobreesfuerzos: En algunas ocasiones se manipulan objetos muy pesados  (ollas, bombonas de gas, paquetes de alimentos). -   Es posible eliminar esta necesidad (sustituyendo las ollas por marmitas, utilizar gas natural o bases con ruedas para los cilindros de gas, fraccionando los -   En otras ocasiones posibles modificando los puestos de trabajo - Si no posible, es imprescindible formar bien a los     trabajadores en manipulación de cargas y recurrir a la    manipulación de los objetos más pesados entre varias    personas.

4) Quemaduras, incendios, explosiones: Debido a la naturaleza de los trabajos que se llevan a cabo son accidentes muy probables. - Todos los recipientes calientes deben manipularse con guantes    anticalóricos. -   No llenar los recipientes por encima de los tres cuartos de su capacidad. -  Los trasvases de líquidos calientes y la adicción de componentes de los diferentes guisos se harán lo más lentamente posible. -   Debemos revisar periódicamente la instalación de combustible y el correcto funcionamiento de los medios de protección contra incendios.

5 Contactos eléctricos Las cocinas son locales húmedos. -    Los enchufes y los circuitos eléctricos deben estar    totalmente aislados. -     Si es posible se instalarán interruptores diferenciales de alta sensibilidad. - Su correcto funcionamiento se revisará periódicamente. -   También se comprobará al menos una vez al año que la resistencia de tierra se mantiene dentro de los límites   admisibles. -  Los conductores de los diferentes equipos se mantendrán    en perfecto estado.

6 Riesgo biológico Debido a los controles sanitarios de los alimentos es bastante improbable un contagio dentro de la cocina. - Es recomendable la utilización de guantes desechables     (preferentemente no de látex, pues este producto puede     producir alergia en algunas personas). -    Nunca se debe trabajar con heridas abiertas. -   Si ocurre un corte, se detiene la salida de la sangre y se debe      cubrir tan pronto como se pueda.

Elementos de Protección Personal 1. PROTECCIÓN EN CABEZA Y ROSTRO - Gorro o cofia - Protección auditiva anatómica 2. PROTECCIÓN RESPIRATORIA - Tapabocas de tela 3. PROTECCIÓN MANOS Y BRAZOS - Guantes

4. PROTECCIÓN PIES - Zapato cerrado de cuero con suela de caucho adherente. 5. PROTECCIÓN CORPORAL - Delantal impermeable - Chaqueta (Cuartos fríos) - Pantalón con bolsillos (En algodón) - Camisa manga corta, y con cuello (En algodón).

Fuente:
Carlos Venegas M.

EL TRABAJADOR COMO PROTAGONISTA DE SU PROPIA CULTURA DE SEGURIDAD

En la actualidad, las empresas han hecho enormes esfuerzos por garantizar las conductas necesarias que le permitan a la empresa alcanzar las metas en los indicadores de seguridad. Las Gerencias Generales y las Gerencias de Seguridad, Salud y Medio Ambiente están sumamente preocupadas porque de acuerdo a las últimas normas legales al respecto, existen contingencias penales que pesan sobre ellos si ocurren incidentes o accidentes en la empresa y se “demuestra” negligencia de parte de ésta. Una primera “creencia limitante” en la mente de estos gerentes es el de “preocuparse por la seguridad” porque existe una contingencia legal. Al hacerlo así, no tomarán decisiones desde la convicción de que hay que proteger al ser humano si no como otro nuevo obstáculo para alcanzar las metas y la rentabilidad.
Existen seis elementos a tener en cuenta en los procesos de desarrollo de una cultura de seguridad efectiva en las empresas.

1. El control personal, que parte por que el trabajador reconozca que tiene el control de la seguridad y que asuma responsabilidad por ella.
    
2. El optimismo, que contempla una actitud de esperar siempre lo mejor.
    
3. La autoconfianza del trabajador de creer que sí puede desarrollar una cultura de seguridad efectiva.
    
4. La autoestima, de reconocerse como una persona de valía que debe protegerse a sí misma y al hacerlo protege el futuro de las personas a las que más quiere (su familia)
    
5. La pertenencia, que implica sentirse miembro importante de un equipo (en el trabajo) y de una familia, que lo estima, lo aprecia y lo quiere.
    
6. La potenciación, que significa la convicción profunda, por parte del trabajador, de la importancia de la seguridad en el trabajo para alcanzar las metas y la rentabilidad, pero en el largo plazo.
    

Por otro lado, hay varios factores agravantes de los problemas de seguridad:

1. Las creencias con respecto a la prioridad de los objetivos de la empresa (que priorizan el corto plazo versus el largo plazo; la rentabilidad por encima del ser humano; la rapidez frente a la precisión).
    
2. Las creencias en relación al mal entendido “respeto” a la autoridad que pasa por aceptar lo que el jefe ordena aún cuando el jefe puede estar consciente o inconscientemente faltando a las normas de seguridad. Ésta creencia se sustenta en un falso sentido de la lealtad.
    
3. La carga emocional y las preocupaciones de la persona que le generan estrés y ansiedad y que distraen su atención a la hora de trabajar.
    
4. El nivel de cansancio que la persona pueda experimentar frente al poco descanso lo cual exige respetar el horario de trabajo, los turnos y el tiempo de descanso.
    
5. Las creencias con respecto a la vida, dentro de las cuales existen cuatro, vinculadas a enfermedades sicológicas del ser humano: la omnipresencia (puedo/tengo que estar en todas partes. El Blackberry y el internet agravan esta enfermedad), la omnipotencia (yo lo puedo hacer todo), siendo éstas  causantes de que la persona esté muy apresurada y no piense antes de actuar; omnisciencia (yo ya me lo sé todo y la persona no desconfía o confía mucho de lo que sabe) e inmortalidad (a mí nunca me va a pasar nada ni me voy a morir). Estos estados sicológicos están presentes en todos los seres humanos en menor o mayor grado, sin ser enfermedad, pero se manifiestan en conductas específicas, inconscientemente, y se agudizan en personas más jóvenes, sobre todo en los menores de 28 años. Es fácil observar cómo estas creencias están presentes en todo ser humano cuando enfrenta elementos de riesgo en su puesto de trabajo.

Independientemente de cuál de estos factores esté presente, los programas de entrenamiento en seguridad se han enfocado principalmente en dos estrategias:

1. Diseño, análisis y comunicación permanente de las normas, políticas, procedimientos y uso de equipos de seguridad; y,
    
2. El  trabajo en desarrollo de comportamientos y conductas alineadas con la seguridad.
    

El impacto de estos programas ha sido efectivo para mejorar los estándares del pasado a los actuales. Si se continúa persistiendo en estas estrategias, dados los niveles de avance, poco más se superarán los resultados en el ámbito de la seguridad. Se necesita entrar ahora mucho más profundo. Es preciso tocar las creencias limitantes de la persona. Es preciso ayudar a develarlas, identificarlas, desmontarlas y crear creencias potenciadoras que les permitan involucrarse en comportamientos mucho más alineados con la seguridad pero que surgen desde la profunda convicción. Ésta se da cuando los 6 elementos del ser humano completo están en permanente ajuste de alineamiento. Los seis elementos son Cuerpo, Mente Emoción, Espíritu, Energía y Entorno. Cuando la persona está convencida mentalmente y conoce las normas y políticas; está comprometida profundamente (emoción); tiene claro su sentido de propósito (espíritu, desde las responsabilidades para consigo mismo, su familia, otros colaboradores, la sociedad y el medio ambiente) y trabaja en equipo (que es su entorno más cercano en el trabajo, pero también con su familia), sus niveles de energía y atención asociados al trabajo lo llevan a desarrollar conductas (desde el cuerpo, más bien diríamos hábitos o competencias)  totalmente alineadas con la seguridad alcanzando las metas y objetivos en ese sentido, más allá de la existencia o no de las normas y de lo que éstas estipulen.
Es momento de reflexionar en qué etapa del desarrollo de una cultura de seguridad se encuentra tu empresa. Si ya se han hecho esfuerzos en el desarrollo de las normas, políticas y conductas de seguridad y los resultados han sido positivos pero se requiere un salto transformacional en ese sentido, es hora de trabajar de manera más profunda en las creencias limitantes y patrones no observables de los colaboradores y, por lo tanto, de la cultura de seguridad de la organización.

Por Fernando Gil Sanguineti (Perú), Managing Partner, Jamming, Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional¡, Presidente, Asociación Peruana de Coaching, APCO FernandoGil.org

Infocapitalhumano.pe 

EL SENTIDO DE LAS OBSERVACIONES CONDUCTUALES EN PREVENCIÓN

Una de las intervenciones que las empresas han implementado en prevención de accidentes son las observaciones conductuales. Estas acciones preventivas tienen distintos nombres dependiendo de la organización que las implementa, ya sea PBC, SSBC, etc. etc. Sin embargo, y en líneas generales consisten en lo mismo: realizar observaciones en terreno del trabajo diario y realizar retroalimentación “in situ” y propuestas de mejora ante los datos estadísticos recogidos respecto de las conductas de riesgo más recurrentes.

Cuando son bien implementadas, los resultados son sorprendentes. Vemos una disminución progresiva de las conductas de riesgo de la empresa en el tiempo y por ende, de los accidentes. Esto tiene sentido dado que las conductas de riesgo (o fuera de estándar) aumentan la probabilidad de que el o la trabajador/a sufra un accidente por alejarse de la forma de proceder que ha sido diseñada para tal efecto (como dato, existen mas accidentes en personas nuevas en la empresa y en tareas sin procedimiento, posiblemente ambos relacionados, hipotéticamente hablando, con el periodo adaptativo a la tarea que tiene cierto grado de improvisación y ajuste).

Otro resultado de las observaciones, es el grado de compromiso de los trabajadores con la seguridad: la formación de equipos líderes, el entrenamiento de monitores y observadores y la observación entre pares fomenta la participación y la integración a la prevención. Además, cuando se implementan medidas correctivas o de fortalecimiento organizacional, basado en datos reales, se logra mayor eficacia con el resultado y mayor eficiencia en el uso de los recursos, involucrando y convenciendo hasta a los más reacios a implementar cambios en las empresas, a quienes “les gusta ver que las inversiones se hagan de manera seria y responsable”. Con todo, también existen algunas malas prácticas en la observación conductual que impiden lograr estos resultados. Entre ellos: Equipo líder no constituido apropiadamente, desmotivación entre sus integrantes, pérdida del sentido o motivación en la tarea a realizar. Incorrecta identificación de conductas críticas para realizar la observación en terreno, confundir “conducta” con “condición”, identificar conductas no críticas, etc. Interpretar la conducta y no describir la conducta del trabajador, atribuyendo “causas” de las cuales no estamos seguros o que no son del todo ciertas. Observaciones encubiertas para “pillar, hacer caer o descubrir in fraganti” al trabajador, lo que claramente genera desconfianza entre los trabajadores e incredulidad frente a las intenciones del proyecto. Observaciones realizadas “para cumplir” con la exigencia. Datos falseados para “no perjudicar” a los colegas trabajadores. Falta de retroalimentación o incorrecto proceder en la devolución de la información, por ejemplo, dando más énfasis a los aspectos negativos que a los positivos, o no buscando soluciones sino culpables. Manejo inadecuado de los datos en el procedimiento estadístico, por ejemplo el ingreso parcial o erróneo de los datos, pérdida de información, otros. No informar acerca de los avances del proyecto o definitivamente no implementar soluciones a los problemas detectados. Estas prácticas dejan entrever que los distintos actores de la organización no han encontrado el verdadero sentido que tienen estas intervenciones. Algunos supervisores suelen comentar que “les significa mayor trabajo”, unos cuentos trabajadores  creen que es una persecución, que los van a despedir, incluso algunos gerentes consideran que es una pérdida de tiempo y dinero. El problema pasa muchas veces por ver las actividades de un proceso como el fin en si mismo. Algo similar ocurre con la implementación ISO en algunas empresas, ya que las personas se concentran más en contar con los documentos como fin ultimo, más que lograr mejorar y facilitar los procesos a través de estos. En prevención no se puede considerar como la finalidad de la observación el contar con la estadística o las observaciones realizadas. El verdadero fin de estos proyectos es lograr disminuir la probabilidad de que ocurran accidentes por conductas de riesgo y así mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores. Si esto no se entiende, probablemente pasará mucho tiempo antes que las personas vean el bosque, ya que los árboles les tapan la vista…

Fuente:
Ps. Kurt Goldman Zuloaga.
MBA, Psicólogo Organizacional, Ing© PrevRiesgos. Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor de empresas y Docente en materias de Desarrollo Organizacional, Capacitación y psicoprevención de Accidentes.